「採用力」は3要素の掛け算です。

エイクイック・ポテンシャル（以下“エクポ“）が「基本セオリー」をお伝えします。

”企業の採用力”＝<A:企業信頼度＞ｘ＜B:人財戦略＞ｘ＜C:採用活動＞

＜A:企業信頼度＞とは

社外に向けては　コンプライアンスがきちんと徹底されている等の　社会人格として　当たり前のことを当たり前にできている状態であることです。
そして社内においては　社員が安心して、働きやすい環境が整っている状態であるということです。

「当たり前」と言っていますから、出来ている状態ではじめてプラスです。できていないことが多ければ多いほど　マイナスの値が大きくなります。　勘の良い方なら、もうお分かりいただけると思いますが、この公式ではここに　マイナスがあるような状態（誠実でなく、公正でない環境）では人は寄ってこないし、むしろ離れていくのです。

　社会的にうしろめたくなく、心理的な安全性が確保されている「働きやすい職場」を整えるのは「経営の役割」です。　新卒採用市場の選考早期化の情勢にあおられて　採用活動に直行・没頭する前に、ここへの手当てが十分できているか振り返りましょう。

　「コンプライアンス」や「働きやす職場」などは　社労士先生に点検・確認していただいているケースが多いと思いますが、　その点検後の不備を是正するアクションは社内でやらねばなりません。そこをお手伝いできるのがエクポの得意とするところです。　なにしろ部下もいないような環境で人事部長としてそうした課題をやりこなしてきた経験者ですので、安心してお任せください。　スモールサクセスでも会社は必ず良くなりますよ。お気軽にご相談ください。

とりあえず、エクポに聞く

＜B:人財戦略＞とは　

　望ましい「人材像」を描き、事業発展のために必要と考えられる「役割」や「能力」・「スキル」を定義する。　
　どのようにそのような人財の質と量を確保・維持し、レベルアップを図り、そしてどのように組織の生産性を高め、どのように経営戦略を実現させるか。という作戦のことです。

　人財戦略の前提は、当然ながら経営戦略です。　中小企業の多くは既存顧客の維持だけでも精一杯なことも多く、五年後、十年後の中長期の戦略を持たれている企業はなかなかないとは思うのですが、　自社の未来を描くことで。その実現に欠かせない人財要件が浮かび上がるわけですから　離職による欠員補充やとりあえず採っておこうというような、今の課題感だけで採用を考えるのはいささか場渡り的で　組織強化の上で有効性に疑問は残ります。

　さらに、人間は感情の生き物ですから、そこには納得や共感、腹落ち、興味をそそり、やる気を高めるといった感情マネジメントが必要になってきます。人事制度（評価の仕組み、昇格昇給の仕組み等）の設計の際にはその点を忘れてしまうとせっかくの仕組みも機能しませんし、成長速度にもおおきな影響を与え　事業パフォーマンスを落としてしまいます。

昨今、「人的資本経営」という言葉がクローズアップされていますが、人は消費され、なくなってしまう「材」ではなく、付加価値を生み、イノベーションを生み続けることのできる「資産」＝「財」であるとして、その最大活用を計画的に行うべきとの考え方ですから、これまた　「経営の役割」です。　戦略人事といって、経営戦略と人事業務の整合を意識した、経営層の一翼を担う重責がオペレーショナル人事部ではなく求められてきています。
従来のオペレーショナルな人事部ではいけないし、人財関連の事柄はTOPがこれまで以上に関与すべき事柄になってきています。　中小企業ではここを任せられる人財の確保も維持もとても難易度が高いので、TOPはどのように対処するのか真面目に考えないと　「採用力」の向上も図れません。

＜C:採用活動＞とは　

実際の労働市場にアプローチして、求める人財に出会い、興味、関心を抱かせ、入社の決断をしてもらう一連の活動のことですが、　
これは、ほとんど顧客に商品を買っていただくためのマーケティング＆セールス活動と同じです。

マーケティングの領域では　「顧客体験」（カスタマーエクスペリエンス）を重視しているのをご存じでしょうか？　購入という決断を促すのに不可欠なものが「良き体験」だということです。　

採用で言えば、どういうことになるでしょうか？　候補者とのあらゆるタッチポイントでの「好ましい体験」をデザインするのですよね。　顧客不在の企業の論理に偏重して設計された採用活動はたぶん顧客に見向きもされないと思います。どこに時間と労力、資金を投入するのかよく考えましょう。

A,B無策でCに飛びついていませんか？

　「採用戦略」を考えられる人がいない、社長自身が考えようとしているが、他にやるべきことも山積みなので、それだけに十分な時間をとることが難しい。　中小企業のあるあるですよね。そのような状態だと　「採用課題」への対処として　Cに飛びついてしまうのも簡単に予想できる展開です。　しかし、Aがマイナスのままで　本当に良い人財は採れるのでしょうか？　A,B無策のままのCへの投資は結局のところ　無駄なコストになってしまうと考えますが　いかがでしょうか？　自社の「採用力」は人的資本経営推進上でも極めて重要度が高いです。